Boste morali odpuščati? Nekaj nasvetov, kako slabo novico sporočiti zaposlenim na človeški način

Odpuščanja so včasih nujno zlo poslovanja. Razlogi za zmanjšanje delovne sile so lahko različni, toda izguba delovnega mesta za zaposlenega pomeni šok in stres. Podjetja morajo pri tovrstnih odločitvah dobro premisliti o komunikaciji, tako z odslovljenimi delavci, zaposlenimi, ki ostanejo, kot širšo javnostjo.

Dva primera

Zgodb o odpuščanjih, ki so postale negativne medijske zgodbe, je na pretek. Spomnimo na primer na Briana Wallakeja, direktorja ameriške marketinške agencije HyperSocial. Ta je avgusta lani sprožil precej mešanih odzivov, ko je po odpuščanjih na LinkedInu objavil selfi, na katerem joka, s pripisom, da gre za najtežjo stvar, ki jo je moral kadarkoli narediti.

Mnogi komentatorji na omrežju so takrat predlagali, da bi se lahko več časa ukvarjal s tem, kako so odpuščanja vplivala na nekdanje zaposlene, ne nanj. Za odpuščanja ni navedel razloga, dejal je le, da so bila ta njegova krivda.

Pred dnevi je več odobravanja poželo beograjsko IT-podjetje Hooloovoo, o katerem so poročali pri Forbesu Srbija. Po izgubi enega od naročnikov bodo odpustili 17 inženirjev, ki so delali pri projektih za omenjenega naročnika.

Na LinkedInu so v zapisu transparentno navedli razlog za odpuščanja in pojasnili, da delavci niso izgubili službe, ker bi slabo delali.

“Prvič gremo skozi kaj takšnega,” so še priznali v podjetju. “Nismo prepričani, ali stvari delamo tako, kot je treba. Se pa trudimo.”

Če se znajdete v težkem položaju

V prihodnjih mesecih, ko se bo svetovno gospodarstvo še naprej ohlajalo, bodo odpuščanja pogostejša kot v prejšnjih letih visokih rasti, ko so podjetja na veliko zaposlovala in je kadrov kronično primanjkovalo.

Tudi v prvi polovici leta 2024 so obeti slovenskih delodajalcev pozitivni, kaže decembrska anketa zavoda za zaposlovanje, v kateri je sodelovalo več kot tri tisoč podjetij. Napovedujejo dvoodstotno rast števila zaposlenih in predvidevajo približno 34.500 zaposlitev.

Je pa tokrat napovedana rast nekoliko nižja kot letos spomladi, ko je za letošnje drugo polletje znašala 2,7 odstotka.

Čeprav ni pričakovati množičnih odpuščanj, se bo najbrž marsikatero podjetje znašlo v položaju, ko bo moralo krčiti število sodelavcev.

Zbrali smo nekaj nasvetov za podjetja o pravilni komunikaciji v neprijetnih okoliščinah.

Priprave na dan D

Kot je za Forbes Slovenija pojasnila svetovalka podjetjem za kadrovska vprašanja Tamara Valenčič, morajo že pred odpuščanji potekati pogovori med vodstvom podjetja in kadrovsko službo. “Ključno je, da je kadrovska služba tista, ki vodi celovit proces, od odločanja do izvedbe. Ne zgolj zaradi komuniciranja, pač pa tudi zaradi socialnih in psiholoških momentov v tem procesu,” pravi.

Kadrovska služba se mora pogovarjati z vodji že v času priprav, saj najbolje poznajo osebne okoliščine svojih zaposlenih in možnosti novih zaposlitev. Vodilne je treba pripraviti tudi na komunikacijo s tistimi zaposlenimi, ki v podjetju ostajajo.

“Ključno je namreč zagotoviti trajnost poslovanja tudi po tem neljubem postopku in zadržati ljudi, da ostanejo in da so kar se da motivirani,” pravi Valenčič.

Kadrovska služba bi morala biti tudi v kontaktu z zavodom za zaposlovanje, zaposlitvenimi agencijami in sorodnimi podjetji, ki bi morda potrebovala tovrstne profile.

Jasni in objektivni razlogi

Na dan odpuščanj je treba informacijo čim bolj človeško posredovati celotnemu kolektivu.

“Prikazani morajo biti res jasni in objektivni razlogi za odpuščanje ter ukrepi podjetja za zagotovitev čim manj boleče izgube službe,” pojasni Valenčič.

Kadrovska služba mora v individualnih pogovorih zaposlenim, ki so v procesu odpuščanja, predstaviti celoten proces, posledice in predvsem možnosti iskanja nove zaposlitve.

Kot svetuje Harvard Business Review (HBR), pri teh pogovorih ni dobro zavlačevati. Najbolje je sporočilo podati čim bolj neposredno in jedrnato, z informacijo o odslovitvi in nato z razlogi za odločitev.

Ostanite v sobi. Bili ste povzročitelj grozne stvari, ki se je pravkar zgodila v življenju te osebe.

Dick Grote, svetovalec

“Ostanite v sobi,” po navedbah HBR pravi svetovalec Dick Grote. “Bili ste povzročitelj grozne stvari, ki se je pravkar zgodila v življenju te osebe. Ne bežite in ne silite kadrovske službe, da pobira koščke.”

Jodi Glickman, ustanoviteljica svetovalnega podjetja za komunikacije Great On The Job, pa svetuje predvsem empatijo. “Ponudite se, da boste v pomoč,” pravi Glickman. “Če resnično verjamete, da je nekdo dobra oseba, ki ima talente in sposobnosti, ki bi lahko bile uporabne drugod, jim povejte, da z veseljem napišete referenco ali jih komu predstavite.”

Po pogovorih

Ob koncu dneva, ko bo v kolektivu neizogibno slabo vzdušje, je nujno, da najvišje vodstvo še enkrat govori z zaposlenimi. To slabo vzdušje bo trajalo še nekaj dni.

“Vodje so tisti, ki v svojih ekipah v naslednjih dneh in tednih največ komunicirajo, motivirajo in se pogovarjajo z ljudmi – kadrovska služba pa jim stoji ob strani,” meni Valenčič.

Kadrovska služba za odpuščene delavce lahko pripravi usmeritve, jim predstavi zavod za zaposlovanje ali potencialne iskalce kadrov. Te informacije naj pripravi tudi v pisni obliki. Novica o izgubi službe bo za delavca verjetno šok, zato bo koristno, če si lahko informacije pozneje v miru preberejo.

Kadrovska služba naj zagotovi tudi psihološko pomoč. Valenčič priporoča, da kadrovnik ostane v stiku z bivšimi sodelavci in jih spremlja do nove zaposlitve.

“Kjer so odnosi res dobri, postopek pa izpeljan na transparenten in človeški način, bodo odpuščeni sodelavci to gesto sprejeli z odprtimi rokami,” pravi.

Komunikacija z zunanjo javnostjo

Podjetja praviloma o odpuščanjih obveščajo tudi širšo javnost. Kdaj to storijo, je sicer odvisno od podjetja. Valenčič predlaga transparentno komuniciranje že na sam dan odpuščanja.

“Ne zgolj zaradi obveščanja javnosti, pač pa tudi zato, da je gospodarsko okolje obveščeno o premikih na trgu dela in morebiti lažje išče svoje nove sodelavce, ki so ravnokar ostali brez službe,” pove.