Logika korenčka in palice ne deluje več. S kakšnimi izzivi se soočajo vodje?
Biti vodja danes ni več vprašanje statusa, temveč zrelosti. Sodobni voditelj mora znati povezovati strategijo, ljudi in kulturo podjetja. A prav ta razširjena vloga predstavlja največji izziv sodobnega vodenja.
Vodenje podjetij je v zadnjih letih doživelo korenite spremembe. Vloga vodje danes ni več strogo hierarhična funkcija, temveč kompleksna prepletenost odnosa do ljudi, kulture podjetja, njegove strategije in nenehnega prilagajanja spremembam.
Partnerka v kadrovski agenciji Competo Laura Smrekar pojasnjuje, da vodja ni več le tisti, ki skrbi za uspeh podjetja, temveč nekdo, ki zna ustvariti delovno okolje, v katerem si ljudje želijo ostati, se razvijati in prispevati. “Včasih je bila glavna naloga vodje doseganje rezultatov. Danes pa se vse bolj zavedamo, da brez motiviranih, opolnomočenih ljudi ti rezultati niso dosegljivi. Zato je toliko več poudarka na kulturi in zaposlenih,” poudarja.
Dober vodja danes ni več zgolj menedžer, ampak voditelj z vizijo in občutkom za sočloveka. Ljudje sicer prihajajo v podjetja zaradi izzivov in plače, a jih pogosto zapuščajo zaradi nekompetentnih vodij. Kot pravi Smrekar, dober vodja zna delegirati naloge, opolnomočiti ekipo in ji dati občutek spoštovanja ter pripadnosti.
Delegiranje po njenem ni le razbremenitev vodje, temveč predvsem priložnost za rast zaposlenih. Ne gre za to, da si vodja z mize odstrani delo, temveč da sodelavcem ponudi prostor za učenje in prevzemanje odgovornosti. “S tem raste tudi zaupanje, kar neposredno vpliva na angažiranost ekipe.”
Konec logike “korenčka in palice”
Vodenje po principu strahu in nagrajevanja, ki je bilo v preteklosti pogosto uveljavljeno, danes preprosto ne deluje več. “Cilj podjetja mora biti, da ima ljudi, ki se počutijo dobro in to je možno, ko imajo nad seboj nekoga, ki mu lahko zaupajo, se počutijo cenjene in spoštovane ter lahko s svojim delom prispevajo k uspehu in razvoju podjetja,” razlaga sogovornica.
Pomemben izziv sodobnega vodenja pa je tudi izgorelost, ki ne pesti le zaposlenih, temveč tudi vodje. Odgovornost za ljudi in pritisk rezultatov vodje pogosto pripeljeta do roba. “Zato je nujna samorefleksija – da se znajo ozreti vase, si priznati, da ne zmorejo vsega sami, in sprejeti pomoč. Prav tu pride do izraza pomen delegiranja in podpore,” pravi Smrekar.
Vodja mora znati del nalog predati sodelavcem, pa ne zaradi pomanjkanja znanja, temveč zavedanja, da s tem omogoča razvoj tudi drugim. “Včasih je bil vodja res samo vodja, da je želel stvari opraviti sam, odločati o vsem sam. Danes vemo, da to ni realno, ni življenjsko.”
Biti vodja z zgledom
Prav tako je po mnenju sogovornice pomembno, da je vodja tisti, ki vodi z zgledom in si zna priznati, da ne ve vsega. “Pomembno si je priznati napake in včasih prositi za pomoč.” Kot poudarja, mora vodja pustiti, da tudi njegovi zaposleni prevzamejo kakšno nalogo ali določitev več in jim s tem da priložnost za rast in razvoj znotraj podjetja.
Kljub pomembnosti grajenja na medsebojnih odnosih in vzpostavljanju okolja podjetja, v katerem bi si delavci želeli ostati, pa je pomembno tudi, da si vodja vzame čas za doseganje vizije podjetja, kar pa je lahko marsikdaj zelo zahtevno. Zato je pomembno, da znajo postaviti meje in si vzeti čas zase – za razmislek, vizijo in refleksijo, poudarja Smrekar. Pri tem jim lahko pomagajo tako ekipa kot kadrovska služba ali zunanji svetovalci.
Ne glede na to, ali gre za veliko korporacijo ali majhno podjetje, se vodje srečujejo z istim ključnim vprašanjem: kako uskladiti potrebe podjetja s potrebami ljudi? V večjih sistemih imajo vodje več podpore, v manjših pa pogosto iščejo rešitve sami. A temelj ostaja enak – vzpostaviti okolje, kjer ljudje želijo dati več kot zgolj nujno potrebno.
